Een prestatiebeoordeling schrijven

Niet iedereen vindt het leuk om feedback te krijgen op zijn werkprestaties. Zelfs voor de meest geweldige werknemers kan het onbekende van wat hun baas over hen zal zeggen in een jaarlijkse prestatiebeoordeling angstaanjagend zijn. Daarom is het uiterst belangrijk om een ​​respectvolle, eerlijke en eerlijke prestatiebeoordeling voor uw werknemers te schrijven. Wat je ook schrijft, breng het met mededogen.

Het schrijven van prestatie-evaluaties kan ook stressvol zijn voor een baas. Hoe kun je iemand tactvol vertellen over de gebieden van hun functieomschrijving waar ze het doel hebben gemist? Hoe kun je duidelijk aan iemand de exacte manieren beschrijven waarop ze hun prestaties kunnen verbeteren?

Hier zijn enkele tips, best practices en dingen die u moet vermijden bij het opstellen van een prestatiebeoordeling die uw werknemers helpt om met vertrouwen vooruit te komen en te verbeteren.

carrières die te maken hebben met baby's

De voordelen van een prestatiebeoordeling

Prestatiebeoordelingen van werknemers moeten worden gezien als een positieve ervaring, aangezien ze een belangrijke rol spelen in de gezondheid van het bedrijf. Het is een kans voor managers en werknemers om methoden te bespreken die het bedrijf kan gebruiken om in de toekomst effectiever te slagen. Je krijgt inzicht in de sterke en zwakke punten van de medewerker, de manager en het bedrijf als geheel.

Een succesvolle prestatiebeoordeling is:

• Handig voor de werkgever: Het functioneringsgesprek moet een gesprek zijn. De werknemer moet de kans krijgen om openlijk uit te drukken hoe hij denkt dat het team en het bedrijf effectiever kunnen werken. Je krijgt een frisse kijk op wat er niet werkt vanuit het oogpunt van de medewerker.
• Handig voor de medewerker: Een goed geschreven recensie geeft een medewerker validatie voor het goede werk dat ze doen en constructieve feedback over hoe ze kunnen verbeteren. Dit zal hen helpen om professioneel te groeien en hen duidelijke doelen te geven om naar toe te werken. Dit zal hen helpen zichzelf te verbeteren in het belang van hun eigen loopbaan en als een aanwinst voor het bedrijf.
• Handig voor het bedrijf: Door deze beoordelingen krijgen management en medewerkers de kans om te zien hoe ze allemaal kunnen samenwerken om als geheel te verbeteren. Het management krijgt te zien hoe mensen het over de hele linie doen, zowel op individueel niveau als op bedrijfsniveau. Vervolgens kunnen ze een spelplan ontwikkelen om probleemgebieden aan te pakken en te profiteren van successen.

Recensies zijn een bedankje voor het goede werk en een routekaart naar verbetering voor het bedrijf als geheel.

Het prestatiebeoordelingsproces

In een bedrijf dat groot genoeg is, zal de taak van het beheer van de functioneringsgesprekken bij de afdeling Human Resources (HR) vallen. De HR-leider deelt het beoordelingsformulier vooraf uit aan zowel de persoon die de beoordeling geeft als de persoon die wordt beoordeeld. De persoon die wordt beoordeeld, zal een zelfbeoordeling maken, waarbij hij opmerkt wat hij dat jaar met succes heeft gedaan en waar hij denkt te verbeteren met begeleiding en training.

hoe word je een scenarioschrijver voor films?

Afhankelijk van de grootte en structuur van het bedrijf zal dit er in elke branche anders uitzien. Voor een klein bedrijf met slechts een handvol werknemers is de manager of zelfs de eigenaar een goed persoon om beoordelingen te beheren. Degene die de beoordeling geeft, moet een hogere managementfunctie hebben en regelmatig contact hebben met de medewerkers die hij dagelijks beoordeelt. Soms beoordelen teamleden elkaar in een collegiaal peer review-proces. Deze aanpak werkt goed wanneer peers nauwer met elkaar samenwerken dan iemand in een leidinggevende functie.

Dingen die u moet vermijden bij het schrijven van een prestatiebeoordeling

Bij het schrijven van recensies, er zijn best practices en er zijn problematische technieken die tot een onproductieve beoordeling leiden. Hier zijn enkele dingen die u moet vermijden wanneer u aan het beoordelingsproces werkt.

• niet doen wijzen op negatieve punten zonder constructieve feedback te geven. Als u een werknemer vertelt dat hij iets slecht of verkeerd doet, moet u hem of haar vertellen wat de meest effectieve of juiste manier is om het te doen. Als je ze geen tastbare manieren geeft om te verbeteren en de tools die ze nodig hebben om te slagen , verwacht niet dat de prestaties van de werknemer de volgende keer dat ze een beoordeling krijgen anders zullen zijn. Als je geen tijd hebt om het specifieke proces te schetsen, zorg er dan voor dat je een vervolgafspraak maakt met een persoon die hen kan leren.
• niet doen het gesprek domineren. Tijdens het gesprek moet er betrokkenheid van de medewerkers zijn. Terwijl u het gesprek moet sturen wanneer u de prestaties van de werknemer bespreekt, moet u ontvankelijk zijn voor wat zij zeggen over de structuur van het bedrijf en uw managementstijl. Niemand kent het proces en de structuur van een bedrijf zoals iemand die er elke dag doorheen navigeert, en ze zijn goed uitgerust om feedback te geven over wat wel en niet werkt. En als u niet bereid bent om naar hun kritiek te luisteren, hoeveel aandeel zullen ze dan hebben in de kritiek die u hen biedt?
• niet doen opstapelen. Zelfs voor de slechtst presterende werknemer kun je geen succesvolle beoordeling hebben als je ze maar een half uur vertelt wat ze verkeerd doen. Zorg ervoor dat u tijdens de beoordeling met tussenpozen noteert wat ze correct doen. Als ze het gevoel hebben dat je alleen maar de minpunten in hen ziet, waarom zouden ze dan gemotiveerd zijn om in de toekomst te verbeteren? Probeer de dingen waaraan ze kunnen werken te groeperen in specifieke categorieën, zodat je niet blijft hameren op netelige details. Geef ze een breed overzicht van gebieden die aandacht nodig hebben en bied oplossingen voor hoe ze kunnen verbeteren, in plaats van alles te schetsen wat ze verkeerd doen.

Nu je een idee hebt van dingen die je moet vermijden, volgen hier enkele praktische tips om in je recensie op te nemen.

• Boek de recensie met positieve punten. Zelfs als u vindt dat de werknemer bijna niets van waarde heeft gedaan, als u wilt dat ze naar uw feedback luisteren en deze behouden, je moet beginnen en eindigen met lof om hun moreel op peil te houden . Als u het gesprek met negatieve punten begint, kan de werknemer afsluiten en niet luisteren naar een woord van de beoordeling. Als het voelt dat ze alleen maar negatief na negatief horen, zullen ze niet alle feedback kunnen verwerken en verwerken. Geef ze op zijn minst iets positiefs om het gesprek te beginnen en iets aardigs om de vergadering te beëindigen. Als ze weglopen en zich nutteloos voelen, hebben ze niet de motivatie of het vermogen om te verbeteren.
• Geef tastbare manieren om op constructieve feedback te reageren. Zorg ervoor dat u bij het bespreken van de verbeterpunten van de werknemer uitlegt hoe ze precies kunnen verbeteren. Als u schrijft dat een werknemer slecht is in het schrijven van rapporten, vertel hem dan precies hoe hij een goede moet schrijven. Ze zijn misschien niet erg goed in iets omdat ze nooit de juiste manier hebben gekregen om het te doen. Negatieve feedback omwille van negatieve feedback geeft de werknemer geen enkele mogelijkheid om in de toekomst te groeien.
• Geef numerieke of alfabetische prestatiebeoordelingen. Deze methode werkt mogelijk niet voor elke branche. De hersenen van sommige mensen verwerken een blok tekst niet zo goed als cijfers. Als u een gedefinieerd beoordelingssysteem heeft, kan een werknemer een duidelijker beeld krijgen van waar hij aan toe is. Als uw branche kwantitatieve normen heeft, zijn deze beoordelingssystemen eenvoudig te genereren. Als u in de verkoop werkt, is gemiddeld 100 verkopen per maand misschien een A. Als u in de klantenservice werkt, kunt u barometers voor succes baseren op hoe snel een kassier artikelen kan scannen. In sectoren waar u toegang hebt tot kwantitatieve gegevens, kan het opzetten van een beoordelingssysteem werknemers misschien helpen een beter idee te krijgen van hoe goed hun prestaties scoren volgens de normen van het bedrijf.
• Wees eerlijk maar redelijk. Een medewerker wordt er niet beter van als zijn review alleen maar uit lovende complimenten bestaat. Eerlijke feedback geven is een compliment op zich; het laat zien dat je gelooft in hun vermogen om te groeien en te verbeteren als professional. Als uw werknemer zich aan de andere kant van het spectrum bevindt, kunnen ze niet verbeteren als de beoordeling slechts een half uur duurt voordat u ze uitscheldt. Focus op het positieve en negatieve voor al uw medewerkers, zodat ze allemaal kunnen verbeteren en ontvankelijk blijven voor kritiek.

Het functioneringsgesprek mag geen enkel gesprek zijn; het is het begin van groei voor uw medewerkers, management en de bedrijfsstructuur. Het is belangrijk om de tijd te nemen om doelen te stellen en constructieve feedback te geven, zodat de werknemer iets heeft om naar te reiken en tastbare manieren heeft om hun prestaties te verbeteren.

Idealiter zou niets in het functioneringsgesprek een verrassing voor de werknemer moeten zijn. Goede communicatiekanalen tussen management en medewerkers moeten het hele jaar door open zijn, niet slechts één keer per jaar. De officiële evaluatie is gewoon een manier om het jaar samen te vatten op een manier die alle betrokken partijen een duidelijk stappenplan geeft om samen als team verder te gaan.